中国企业人才甄选与测评技术
【课程背景】
人才测评技术在企业人才甄选中越来越受到重视，应用得也越来越广泛，“选准人和用好人”是每个企业永恒的主题。
人是组织最为宝贵的资源。依靠人才驱动绩效，已经成为知识经济时代企业发展的共识。谁拥有了优秀人才，谁就可能会立于不败。
古人说：“欲成天下之大事，必先得天下之人心”，“为政之道，在于得人，立正之道，察吏为先”。在人力资源管理中，“得人心者，得天下”而人才甄选是第一关，也是最为关键的一关，然而，随着知识经济时代的到来，越来越多的应聘者：“饰其容，伪其形，装其表，假其像”，仿佛雾里看花，不识其实，使得“贤不易知，人不易识”，如何有效运用当今科学的人才甄选与测评技术并结合中国人的特点，进行有效的人才甄选呢？
本课程将结合中国传统鉴人之术、人才测评技术及行为访谈技术三维一体，将各类技术与实战技术相结合，将适合中国企业的人才甄选与测评技术完美呈现，课程的特点：易懂、易学、易用。
【学员收益】
1、 系统、全面了解最实用、实战的人才甄选测评技术。
2、 掌握中国传统鉴人技术在现代人才甄选中的运用。
3、 掌握人才测评技术在人才甄选中的有效运用。
4、 掌握岗位胜任能力的提取方法。
5、掌握行为访谈技术的操作方法。
6、掌握行为访谈技术中的问题挖掘技术即STAR的有效运用。²
【课程大纲】
引言：人才甄选测评常用三大类技术
第一单元 中国传统鉴人之术
1、 中西方对人的研究
（1） 中国人行为模式的独特性
中国人表达方式的特点
男士和女士表达沟通时的不同
中国人信奉的一缘、二命、三风水
中国人崇尚的四积阴德五读书
（2） 人是不是可以预知的
人的智力是可以预知吗
人的性格是可以预知吗
人的态度是否可以改变
（3） 中西方鉴人之术的殊途同归
中西方人对性与才的划分
中西对才性两分的研究
中西方对管理者管理能力的划分与判断
2、 中西方对人的性格的研究
（1） 什么是性与性格？
人格特质心理学的定义及应用
认识心理学的定义及应用
动机心理学的定义与应用
（2） 性格是如何形成的
文化背景造就人的性格
家庭环境塑造行为
家庭结构影响人的性格
3、 中国传统的甄选思想和鉴人之术
（1） 中国传统的人才甄选思想
强调德行
强调全面
强调体貌
强调灵活性
强调忠诚
分享：张居正的人才甄选思想
古代先进的选官制度
（2） 传统的甄选鉴人方法
行为试探技术
分享：《九征》《八观》《六验》
孔子的“三观”法
诸葛亮的“七观”法
察言观色之术
分享：貌、言、视、听、思
间接观察之术
分享：六戚四隐
心术鉴别之术
分享：《冰鉴》、《读心术》
（3） 中国传统的性格研究
金易折
火伤人
木易生
水为臣
土为君
分享：三国中人物性格研究
单元小结
第二单元 人才测评技术
引言：人才测评技术的起源
1、人才测评的概念
2、什么是人才测评技术
（1） 为什么要做人才测评
（2） 人才测评有什么效用
3、人才甄选测评中常用技术
（1） 心理测验
（2） 情景模拟
（3） 面试技术
（4） 评价中心
分享：人才测评方法举例
4、 常用人才测评工具的运用
（1） 人格测评常用工具
测评工具举例与分享
（2） 职业兴趣测评常用工具
测评工具举例与分享
（3） 职业能力测评工具
一般能力倾向测验
差别能力倾向测验
测评工具举例与分享
（4） 动机测验工具
测评工具举例与分享
5、 评价中心与情景模拟
（1） 评价中心的概念
（2） 评价中心的发展
（3） 评价中心恴义
（4） 评价中心的常用手段
6、 九型性格在人才测评中的重要意义
（1） 九型人格在人力资源管理中的作用
（2） 九型人格在人才甄选测评中的运用
（3） 九型人格与人岗最佳配置的应用
7、 人才甄选测评步骤
单元小结
第三单元 BEI访谈技术
引例：胜任能力何方神圣
1、 胜任能力的概念与应用
2、 基于胜任能力的面试访谈技术
（1） BEI的概念与基本假设
（2） BEI的访谈核心
（3） BEI的分析要点
（4） BEI的访谈步骤
（5） BEI的追问与反应技术
（6） 有效的问题挖掘技术：STAR
案例与练习
单元小结
第四单元 沙场点将——基于胜任能力的甄选技术
1、 人才甄选标准
2、 应届生与在职人员
（1） 不同的胜任能力分析
（2） 不同的人才测评技术的运用
（3） 根据胜任能力进行访谈技术的应用
3、 管理者通用胜任能力
（1） 胜任能力的分析与举例
（2） 常用测评方法举例
（3） 根据胜任能力进行访谈技术的应用
4、 销售人员通用胜任能力
（1） 胜任能力的分析与举例
（2） 常用测评方法举例
（3） 根据胜任能力进行访谈技术的应用
单元小结
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