李伟

《卓越领导者》课程大纲                                                 
单元一：领导者的反思（第一天上午）
【第一部分】导入（时间30分钟）
l现代社会环境的变化趋势
l企业的核心竞争力的思索
l电脑驱动盘的故事（视频案例）
l【讨论】你对企业生命曲线的理解
【第二部分】领导的认知（时间60分钟）
l领导伴随着【发展】而诞生
l领导力是组织发展的驱动力
l【管理】与【领导】的差异
l【管理】与【领导】的思索
l【管理】建立秩序
l【领导】产生变革
l管理强，领导弱的企业行为表现
l领导强，管理弱的企业行为表现
l约翰科特教授的领导理念
l组织发展下的企业领导力需求
【第三部分】领导者的成长路径（时间90分钟）
l领导者的基石——信誉
l你值得信任吗？
l信誉＝可信度×品格
l值得信任的领导者四品质
l培育你的基石——自我修身
l发展领导力的关键
l 领导者的四种能量储备
l 智能——理解力
l 情感能——同理心
l 关系能——关系发展
l 体能——持续的根源
l 【思维】与【视界】
l 领导力的【影响力法则】
l 领导权力三角
l 从【服从】到【承诺】
l 领导者的自我评估
l 领导者的五种境界
l 五种境界下的领导者成长路径
单元二：成为领导者（第一天下午－第二天下午）
【第一部分】踏上领导者之路（时间60＋120分钟）
µ 境界一：职权领导力
 领导者的职权行为趋势
 权变型领导的思索
 职权控制下的短视
 寻求产出与产能的平衡
 慎用权力
 权力的构成
 时间与空间
 领导力的【过程法则】
 领导者踏上新境界的素质要求
 境界二：人际领导力
 与人产生共鸣
 领导力思考
 产生共鸣的需求层次
 人际关系评估
 如何了解下属并与之产生共鸣
 与人产生共鸣的其他因素
 写出你的信念与信条
 领导者的态度
 态度与选择
 领导者的态度自我评估
 与人产生共鸣的人际基础
 领导者产生共鸣的基石
 领导者的【根基法则】
 产生共鸣的意义
 领导者踏上新境界前的素质要求
【第二部分】成为领导者的基础（时间180分钟）
 境界三：产出领导力
 领导者对产出的关注点
 通过人际实现成果
 关注产出的【帕拉图原则】
 社会关系网络
 帕拉图原则的运用
 影响产出的人际品质思考
 产出源自于【理性】与【感性】的结合
 高效产出的核心——把握过程控制的关键点
 P－计划（关键：细节）
 D－执行（关键：协调）
 C－检查（关键：系统）
 A－修正（关键：意识）
 领导者踏上新境界前的素质要求
【第三部分】成为领导者的关键（时间90＋90分钟）
 境界四：授能
 对于授能的反思
 授能的基本原则
 授能五步装备：第一步【树立榜样】
 树立榜样的【瓶盖法则】
 职业生涯发展四阶段
 树立榜样的职业发展调查
 授能五步装备：第二步【我辅导】
 辅导要诀
 辅导之：能力评估
 领导者辅导【优先顺序法则】
 领导者对下属的培育授能策略
 领导者如何培育下属
 辅导下属的步骤
 授能五步装备：第三步【我督导】
 督导的【复制法则】五要素
 督导的【复制法则】之教练简易法则
 授能五步装备：第四步【你前进】
【授权法则】的基本要领
 前进中的【授权步骤】
 前进中的授权工具【631模型】
 授能五步装备：第五步【以倍数增长】
 五步装备模式运用的领导思考流程
 领导者授能的【核心圆法则】
【领导力法则】
 领导者踏上新境界前的素质要求
 境界五：感召（真我）领导力
 感召激励员工的关键——心
 理解人性
 潜意识与显意识
 感召激励人心的两大理论——需求论、双因素论
 感召激励的三法则
 感召激励的三手段
 激励人心的关键——用心
 人性激励的七个原则与步骤
 领导者踏上新境界前的素质要求
单元三：领导者实践（第三天全天）
【第一部分】了解分析你的员工（时间90分钟）
l 什么是“有效的成功”？
l 影响员工绩效的两核心因素——能力与意愿
l 员工成熟度
l 员工工作状态的定义与分类
l 员工状态的动态关系（成熟度图谱）
l 员工状态的评估方法及工具
l 成熟度确认注意事项
l 案例、录象分析
【第二部分】认知你的领导风格（时间90分钟）
l 领导者的行为趋势
l 工作行为与关系行为分析
l 独裁与民主
l 领导者的行为风格来源
l 领导行为风格四象限
l 领导行为风格测试及分析
l 领导风格案例分析
【第三部分】情境领导模式（时间180分钟）
l领导风格与跟随者状态的对应分析
l 情境领导的录象分析
l 情境领导的适应性诊断
l 实施领导的三步骤
l 情境领导执行原则
l 情境领导模式实战模拟训练
l 领导者的七大影响力
l 七大影响力与情境领导风格的对应
l 领导稳定度分析
l 成为情境领导者

《卓越领导者》
前 言
过往【领导】一词在日常生活中有着截然不同的含义。有时，【领导】指的是有助于引导和动员人们的行为和/或其思想的过程。而另一种状态则是指处于正是领导职位的一群人，并希望他们起着这个词前一种含义中所指的作用。
本课程主要沿用的是第一种含义。第二种含义对本课程的核心理念将造成极大的混淆，因为这种微妙，暗示出一种观点——即处于领导职位的每个人都确实已经具备领导能力了。这种观点明显是错误的。环视我们周围的所有管理干部（高/中/基层管理干部），这些人群中有的领导有方，有的领导力匮乏，还有的根本没有什么领导作用。很遗憾的是，他们中的大部分人正处于最后一种状态（根本没有发挥领导作用）。更为遗憾的是，他们还没有意识到这点。究其根源在哪呢？
在往下阅读之前，请你先不妨思考以下几个问题，相信这对于你理解本课程会有很大的帮助：
● 团队绩效徘徊不前，原因何在？
● 组织执行力弱，但问题到底在哪里？
● 用尽了各种激励手段，但团队士气依然起伏不定，原因何在？
● 影响上司真的很难？
● 工作气氛不对，如何营造绩效导向、注重执行的工作氛围？
● 员工满意度与绩效似乎难以兼顾，如何才能做到协调、统一？
● 在管理/领导工作中，如何做到有的放矢、因材施教？ 
   ……
    面对以上问题的答案，绝大多数管理干部会陷入深深的困惑当中，引用国际领导力大师约翰.科特教授的观点可以完全概述其缘由——【管理】是“维持技术”，【领导】是“变革艺术”。也就是说，绝大多数管理干部由于企业所推行的KPI等业绩考评体制，使得他们更多的将精力放在了业绩达标方面，进而在行为上以【管、控】为主，在思想上更趋于【急功近利】。以至于面对推动企业、组织持续稳步发展所需的【领导力】方面关注甚少，最终在组织内部很难形成真正的【影响力】（领导力的外在表象，是指“让他人乐于做你希望他做的事的能力”）。也正因如此，以上问题所带来的困惑也就可以理解其出处了。
    如此一来，对于【领导】能力培育的重要性我们有了初步的认知，那到底如何有效地提升【领导】能力呢？以往大多数管理干部，为了工作业绩的达标需要，他们不断地接受【管理能力】的训练（管理能力是指：对实现既定目标所展开的一系列工作程序实施的监控、管控的能力），以为这样能够做到有效【控制】。诚然，【控制】只能达到“维持”（它是治标的行为），对于“创造”是行不通的（需要治本）。中国有句俗语“劳心者治人，劳力者治于人”，真正能够驾驭人，并通过人来有效地达成业绩指标，就必须在【控制】的基础上，对人的【领导】能力上加以关注。只有如此，我们才能做到【标本兼治】的效果。
   本着“知行合一”的理念，本人依照中国地域特征将国际认证的版权课程在本土内化的基础上，进行了系统整合，最终选择并推荐【卓越领导者】课程予贵机构。本课程包含了三个部分——【领导者的反思】、【成为领导者】和【领导者实践】。
【卓越领导力】课程一改过往培训只注重训练内容，而忽略训练内容实效性的尴尬。课程的目的在于帮助参训者，重新审视自身在领导团队，以及投身事业持续发展过程中的“关注点”。课程将从团队领导角色与行为出发，从具体领导团队成员着手，全方位引发管理干部对自身在事业发展中的作用和行为的反思，这些反思将集中表现在：
 作为管理干部，我面对有效提升组织执行力水平的信念是什么？
 我在事业持续发展过程中所保有的心智模式是什么？
 我在事业成长过程中，是否从组织需求的角度构建起坚实的“领导力基石－信誉”？
 我是否有足够的领导能力来推动组织成长与事业的发展？
……
 课程内容设置：
课 程 名：《卓越领导者》
课程出处：国际『影响力大师』麦克斯韦尔博士的认证课程《开发你的内在领导力》
            国际『行为学大师』保罗赫塞教授的认证课程《情境领导》
            国际『领导力大师』约翰科特教授的认证课程《变革的力量－领导力》
课程对象：中高层管理干部（40－50人）
课程时间：3天（12小时）
课程特色：
1）课程为便于学员记忆，讲师结合国际最前沿的“图像记忆发”讲课程所有内容设计程几何图形，并依照图形的关联与逻辑性进行授课，实现了易掌握、易体会、易复习、易理解的学习效果。从以往的学习情况来看，效果很好，好评如潮；
2）讲师还将一系列由麦克斯维尔博士设计的，与本课程内容相配套的体验与分享活动，引入到课程讲述过程中，这不仅增强了课程的实用性，更重要的是，它传承了国际影响力大师的领导理念；
3）丰富的教学视频，使得学员在学习过程中，以轻松的学习状态吸收新的理念与知识。
4）课程中包含了一组由美国领导力研究中心开发，并延用了37年的国际著名领导能力连环诊断测试题。改组题总共有五个测试阶段，每个阶段配合学习的内容逐渐展开，加之讲师深入浅出的诊断分析，学员在学习及测评的引导下，寻找到后续改善的可能。五套连环测试题分别作用说明如下：
A、《领导风格测试》，目的：帮助学员了解自身在领导团队时的行为风格；
B、《主导风格与员工适应性诊断》，目的：帮助学员了解自身领导风格的影响
C、《领导风格匹配效率诊断》，目的：帮助学员了解自身领导风格与员工的针对性匹配效果
D、《领导者影响力类型测评》，目的：帮助学员了解自身影响团队员工的习惯导向，以及关注点
E、《领导者管理稳定度诊断》，目的：帮助学员了解自身在管理领导团队过程中的倾向性，以及团队成员心
态的稳定程度。