周潮

【课程背景】

美国心理学家洛克认为，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，而绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长。因此，通过双向有效沟通，组织的目标与组织成员目标达成一致，最终实现企业收益的提升。然而，对于如何实现有效的目标管理与绩效考核，许多管理者对此依然深感困惑--

如何判定组织目标的合理性？

如何让下属主动把目标定的最合适？

如何构建企业的绩效管理体系？

如何量身定做员工的绩效计划，并在实施过程中加以改进？

绩效管理是国际型难题，是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题：目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。

针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《目标管理与绩效考核》的精彩课程，针对国内企业在绩效管理方面存在的问题，借助多种形式的实践演练与专家的现场评点，系统向学员们讲授有关目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识帮助您全面掌握用预设绩效目标来实现目标管理的方法，掌握目标管理的步骤，掌握量化评估目标和标准等，从而实现学以致用，解决工作所遇问题。

【课程对象】

企业负责人、各部门经理、基层主管、人资经理、绩效主管（专员）、企业绩效负责人

【课程目的】

l  认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理

l  熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法

l  了解目标管理的主要内容和方法，掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理；

l  掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧

l  掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区

l  掌握绩效沟通的方法和步骤，并学会制定绩效改进方案，熟练运用PPC和PMI的工具和方法。

l  能正确评估并将结果加以充分运用。

【课程大纲】

第一部分：什么是以目标为导向的绩效管理，为什么要做目标与绩效管理－利用目标与绩效管理实现企业战略

1.         什么是战略管理？战略管理的目的是什么？

2.         什么是目标管理（MBO）？什么是绩效考核？目标管理与绩效考核的本质是什么？（通过游戏和案例来解读）

3.         目标管理与绩效管理、关键绩效指标（KPI）有什么关系？

4.         公司为什么要进行企业目标与绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论）

5.         通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做目标与绩效管理的意义和作用

6.         绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门

7.         目标设定及绩效管理的常见误区及避免方法

8.         员工绩效不佳的原因分析

第二部分：如何做目标管理与绩效考核？（PDCA循环）：

―――目标设定—绩效辅导与沟通－评估与面谈－绩效改进及结果运用

一、以目标为导向的绩效管理中的第一阶段：目标与计划设定过程

1.         如何从组织战略定位到公司目标设定-再到策略分析-工作计划-预算

2.         目标管理的SMART原则和设定目标的七个步骤

3.         组织目标分解与关键指标（KPI）设定（BSC的运用）

现场演练：头脑风暴法和鱼骨分析法提取公司级的KPI指标

4.         运用关键工作任务和工作流程分解目标

5.         目标设定过程的实务操作：

ü  如何通过管理层会议确定公司级的目标指标值

ü  目标和指标如何分解？如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计？

ü  如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容和考核表？(案例：某公司的绩效计划及考核表 )

ü  绩效计划制定的关键环节有哪些？ 考核指标的权重及考核周期如何来确定？

ü  如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象？

ü  为什么要进行绩效计划评审或质询？如何做？

ü  工作分析、工作说明书与岗位职责、考核目标之间的关系

案例：根据技术岗位工作说明书来提取岗位行为类及结果类的考核指标

ü  绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系？

ü  不同职系员工的考核内容的侧重点如何划分？（研发类、销售类、操作类、职能类等）

     7、从战略目标到工作计划的具体步骤及要求

ü  上级的策略是下级的目标，但计划做到什么地步，才是将策略真正“落地“？

ü  制定工作计划的八个步骤

ü  将行动计划中的各项任务列明

ü  制作甘特图及时间进度表

分组演练：从公司级的目标到部门的KPI指标进行分解，然后做策略分析，制定行动计划，具体编制岗位级的具体工作任务和考核指标

二、以目标为导向的绩效管理的第二阶段: 如何发现执行偏差？目标追踪及反馈

1.         常见的例会管理制度-及时发现执行偏差是实现绩效目标的重要一环

2.         如何设定检查系统及关键考核点以发现执行偏差？

3.         如何确保下属的工作重点和你的工作重点保持一致？有变化时怎么办？

4.         如何避免年底评估时下属不接受你对他/她的评估结果？

5.         如何确保反馈的有效性？为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈？

6.         反馈时如何满足员工个人需要？

7.         如何确保员工根据反馈采取行动？

8.          两个常见问题研讨（小组讨论）

ü  如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？

ü  如何让员工意识到自己的不足？

情境模拟：如何进行有效指导和反馈（对技术人员-分析型特质人群）的辅导反馈技巧）

三、以目标为导向的绩效管理的第三阶段: 绩效评估\绩效考核

1.         绩效考核与评估的本质是什么？如何评估？

2.         绩效考核与评估流程（步骤及方法）——示例

3.         如何量化评分标准（不同类型举例）

ü   有数据量化（业务类）

ü   按项目有时间节点（办理某类事务）

ü   编写文档

ü   常规性事务工作

ü   指导协助类工作等

4.         如何设定绩效评估估算规则、结果分级？

5.         如何要进行绩效诊断和改进？

6.         绩效诊断及改进的步骤和方法

7.         如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST法则的运用 (情景模拟)

8.         素质与能力评估（案例分析）

9.         如何进行强制分布？（如何让部门主管能接受强制比例分布）

10.     绩效改进计划表如何来填写？（公司级及员工级的绩效改进计划样表分析）

视频分享：成功的绩效面谈VS失败的绩效面谈（分组讨论面谈的注意要项及步骤）

四、绩效管理的第四阶段: 结果运用

1.         绩效结果运用有哪些方式？为什么结果运用如此重要？

2.         绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系（四类人才的激励手段设计）

3.         绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系

4.         绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划

5.         绩效结果与培训体系及培训计划（举例）

6.         绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计

7.         绩效改进计划的跟进与实施

8.         下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用

第三部分、如何有效实施以目标为导向的绩效管理系统

1.       企业实施绩效管理和目标设定过程中推进的要点

2.       以目标为导向的绩效管理体系成功要素分析

3.       目标管理、工作计划、财务预算、绩效管理三者之间的关系

4.       绩效管理系统实施成功案例分享

第四部分、案例分析及讨论，学员完成《学以致用531学习计划表》