马腾

基于ADDIE模型的培训体系建设

课程背景：

在现今这个快速发展时代，对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从公司的现状入手，进行符合现状及未来发展战略的人才培养工作，并通过系统的规划，建立完善的企业人才培养体系是每一个企业都面临的一个问题和挑战。在此背景下，很多公司会贸然的向成熟的大公司学习，但是由于公司成熟度不同，最后导致项目无疾而终，所以建设培训体系，一定要根据公司自身的情况来考虑，做到培训服务于业务。

本课程从培训界公认最科学的系统化培训方法ADDIE入手，从分别从需求分析、培训设计、培训开发、培训实施、培训评估五个阶段对如何建设企业培训体系进行介绍及演练。帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造符合企业现状及发展战略的培训体系，让培训体系真正的为企业战略和人才发展服务。

课程收益：

● 掌握企业分析六力模型并能应用六力模型制定培训体系框架

● 能够描述岗位任务分析方法并能完成一个序列岗位的任务分析

● 掌握年度需求分析的GDP方法，并能按要求编写年度需求调查访问大纲

● 掌握DIF分析法并能对岗位任务进行DIF分析

● 能够分析岗位学习要点并能够组织开发岗位学习地图

● 能够描述教员体系建设的四个阶段及BEST模型

● 掌握培训质量评估的方法并能设计1/2/3级评估表格

成果：产出培训体系框架，能够在课堂中产出一个岗位序列的培训课程体系。培养一批有培训体系建设能力的培训管理者、内部培训师团队。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家

课程方式：理论讲授+团队研讨+实战演练+案例分析+视频分析

课程大纲

讨论引入：企业培训与学校教育的区别是什么？

SAT系统化培训方法的五个阶段-分析、设计、开发、实施、评估

第一讲：A（Analysis）——培训分析

一、培训分析的常见的四大误区

误区一：不做分析

误区二：对象不全面

误区三：分析不到位

误区四：方法不科学

案例：不看病就开药方的医生

二、培训分析的四个层面

层面一：企业现状分析

1）企业现状分析的六力模型——战略力、文化力、组织力、领导力、专业力、职业力

讨论：随着企业的逐步成熟，六力发展顺序

2）企业现状信息获取——公司介绍、高管访谈、人力部门、核心业务部门、重要会议材料

演练：根据材料，完成培训体系初步搭建

层面二：岗位任务分析的两个输出

1）关键职责

2）核心任务

案例：管家的职责与任务

层面三：岗位任务分析流程

1）组建专家组  2）回顾岗位/职业  3）明确职责  4）明确相关的任务  5）审查/调整任务和职责描述  6）确定最终的任务与职责描述顺序

演练：完成某一个岗位序列的岗位任务分析，产出岗位职责与任务清单

层面四：年度需求分析

1）需求调查的两个角度

角度一：客户角度

角度二：用户角度

案例讨论：带孩子看病的家长

2）用户角度培训需求来源——学习地图、个人发展、工作需要、兴趣爱好、基层领导需要

3）用户角度培训需求调查GDP法

G：目标

D：发展

P：问题

基于事实确定需求

演练：你听到的事实还是判断

第二讲、D1（Design）——培训设计

讨论：对于以下任务，你更关注哪个？

一、对于岗位任务的关注四问

一问：哪些任务使用率高

二问：哪些任务难度大

三问：哪些任务频度高

四问：哪些任务风险性大

二、DIF分析法介绍及培训方式设计

1. DIF分析流程

第一步：每项任务的DIF打分

第二步：完成第一个职责打分进行一次梳理复盘，确定打分标准

第三步：完成所有任务打分

第四步：根据打分来确定任务对应培训方式

演练：对每项任务进行分析，产出DIF结果

2. 培训方式设计

1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训、自学、不需要培训

2）DIF打分——设计培训方式

演练：设计每项任务的培训方式

第三讲：D2（Development）——培训开发

一、学习地图的开发

1. 培训要点的概念与属性

1）K：知识

2）S：技能

3）A：态度

讨论：学做一份蛋炒饭需要学习哪些内容

2. 学习要点分析方法——场景还原、任务直接相关

演练：分析产出学习要点清单

3. 确定课程等级，开发学习地图

1）岗位课程信息——课程名称及目标、教材及参考材料、培训与考核方式、目标学员

2）培训等级确定

演练：产生一个岗位系列的学习地图

4. 课程开发的五个设计

1）主题设计

2）内容设计

3）结构设计

4）活动设计

5）成果设计

第四讲：I（Implementation）——培训实施

一、培训计划的分类

1. 年度计划

2. 月度计划

3. 个人计划

二、培训组织形式的确定

1. 三种问题类型

类型一：良构问题

类型二：劣构问题

类型三：病构问题

案例：每年都要吃得酸菜馅饺子

练习：判断以下问题属于哪种类型的问题

2. 四种组织形式

形式一：自学

形式二：直播

形式三：面授

形式四：咨询

练习：判断针对不同问题的培训组织形式

3. 三问四组确定组织形式

1）判断问题类型

2）确定组织形式

3）完善培训计划

案例：2个月内的基本安全复训如何组织

三、培训教员的三种角色

1. 传播者角色

2. 研发者角色

3. 赋能者角色

讨论：画出你印象中老师的画像？

四、培训教员的选育用留

1. 教员选拔——乐于分享、技术骨干、演讲达人、部门推荐、读书会

2. 教员培养及考核——授课技巧、课程设计与开发、组织经验萃取、行动学习、企业教练

3. 教员认证及培训观察——清晰、生动、控场、呈现、互动

4. 教员积分与教员激励——课程分享、课程开发、内部咨询、奖励积分

五、培训实施的过程管理及考勤管理

1. 班主任的职责与培训组织操作单

演练：使用培训组织操作单组织模拟一次培训组织

2. 培训考勤的五大要求

要求一：培训报名

要求二：培训考勤

要求三：培训请假

要求四：培训纪律

要求五：违纪处理

第五讲：E（Evaluation）——培训评估

一、柯式四级评估方法介绍

一级：反应层

二级：学习层

三级：行为层

四级：绩效层

讨论：你印象最深的培训是哪个？它有什么特点

二、常见的评估误区及评估方法

1. 评估的误区-不以学员为中心

2. 反应层评估的表格设计

3. 学习层评估的五种方法——测试、演练、观察、作业、成果

4. 行为层评估的四种设计方法

第一种：设置评估项

第二种：设置观察时间

第三种：设置评估标准

第四种：完成评估观察

第六讲：成果展示

1. 体系框架

2. 一个岗位序列的学习地图

内容回顾-圣诞树展示