苏进

目录

大纲

案例及工具

实战训练

第一讲  绩效管理概论

1、企业绩效管理中存在的问题

l绩效管理与战略实施脱节

l人力资源部门“孤军推动”

l绩效指标过于简单或复杂

l绩效评估结果应用不足

2、树立对绩效管理的正确认知

l什么是绩效？什么是管理？什么是绩效管理？

l绩效管理的价值和好处

l绩效管理循环

l经理在绩效管理中的职责

l从盖洛普路径看绩效管理

l人力资源价值链管理

l愿景、目标和个人表现的关系

l绩效管理是个循环协作的系统

工具1：绩效管理循环的四步骤

讨论：目前在绩效管理中存在的问题

总结：绩效管理四大问题

第二讲  绩效目标的制定、分解与衡量

1、职责和目标的关系

l职责和目标的定义

l目标的作用

2、目标的写法和衡量标准

l目标的定义

l目标的三大来源

l目标的SMART写法

l好目标的5大衡量标准

l职责、目标和计划的区别

3、目标的分解与下达

l上下级目标如何层层相扣

l目标下达的方式

l确定岗位工作目标的步骤

l设定目标时员工自问五大问题

4、绩效计划的制定

l一个良好发展计划的内容构成－10/20/70

l计划工具OCOSA的使用

工具2：行动计划表

工具3：OCOSA

实战训练1：写出本部门本季度或本年度的工作目标

实战训练2：将现阶段的目标用思维导图和计划工具OCOSA画出来

第三讲  关键绩效指标体系（KPI）的设计

1、企业KPI体系的建立

l关键绩效指标的基本内涵

lKPI的KISS原则

l用关键成功因素分析法设计公司一级和部门二级绩效指标体系

l用平衡计分卡的思路来支持关键成功要素的确定

2、设计公司一级关键绩效指标、：

l导出公司一级关键绩效指标（KPI）

l设计公司一级关键绩效指标（KPI）应该注意的问题

3、设计部门二级关键绩效指标：

l上级目标和下级目标之间关系

l实现公司级任务到部门级任务的有效分解

l实现公司一级关键绩效指标（KPI）到部门二级关键绩效指标（KPI）的有效分解

l关键绩效指标（KPI）的有效分解

4、设计个人三级关键绩效指标：

l个人绩效指标包含三类

l管理岗位和员工岗位设定不同的考核指标类别

l如何设定业务指标

l如何设定管理指标

l如何设定个人发展指标

5、能力、态度和价值观如何考核

l态度能力和价值观该如何考核

6、考核周期如何确定

l考核周期的确定

l不同行业考核周期该如何定

l不同岗位如何按月度、季度和年度考核

7、考核权重如何确定

l绩效指标权重的确定

l考核权重应向哪些项目倾斜

l最小权重不能低于多少

8、绩效评价标准的确定

l定性指标的“确定基准指标值”法

l定量指标的两种评价标准方法

9、绩效考核表的确定

工具4：利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素KSF)

工具5： 平衡计分卡的应用步骤

工具6：业务指标设定四步骤

工具7:绩效考核表格模版分享

案例：某公司KPI体系分解示例

实战训练4：设计公司一级关键绩效指标（KPI）或设计部门二级关键绩效指标（KPI）

实战训练5：设计个人三级关键绩效指标（KPI）

实战训练6:设计绩效考核表格 

第四讲  绩效检查与教练

1、持续的绩效沟通

l沟通的目的和内容

l示例：绩效回顾表格&个人业绩改进计划表

l有效反馈的流程

l有效反馈对话的八大障碍

l积极性反馈的3A技术

l发展性反馈的3D技术

2、绩效信息的收集

l收集信息的重要性

l收集信息的方法和内容

3、绩效教练

l什么是教练？

l测评：你的教练水平

l什么是指导？指导和教练的区别

lGROW教练工具的讲解和练习

工具8： 积极性反馈3A技术

工具9：发展性反馈3D技术

工具10： 改进型辅导的五步骤

工具11：发展型辅导五步骤

工具12：教练工具GROW模型

案例：用教练式问话进行员工绩效辅导

实战训练7: 设计绩效沟通记录表

实战训练8： 有效反馈练习

实战训练9： 使用3A技术和3D技术进行绩效反馈沟通

实战训练10：教练工具GROW练习

第五讲  绩效评估与面谈

1、绩效面谈的实施

l绩效评估的程序

l绩效面谈前的准备工作

l绩效面谈的八大步骤

l绩效面谈的注意事项

l绩效管理中存在的主要问题

l员工绩效出现问题的7大原因

案例视频：和不同类型员工如何进行绩效面谈

工具13：绩效面谈8步骤

实战训练11：绩效面谈模拟演练

实战演练12:员工绩效出现问题，原因何在？

第六讲  绩效评估结果的应用

1、绩效考核结果的适用范围

l工资调整与奖金分配

l内部调岗和晋升调配

l员工培训及激活沉淀

l使用绩效－能力九宫图进行人员规划

2、绩效改进计划

l对良好业绩人员的规划

l对一般业绩人员的规划

l对业绩表现不佳者的处理办法

l个人发展计划表格（IDP）的使用