马琳

招聘与面试技巧

【课程背景】
松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业制胜的关键因素。尤其是企业人才的甄选与招聘，对于企业更为重要。因此，系统地学习有关企业人才甄选与招聘面试技能，将大大提高人力资源经理所领导的团队能招聘到合适的人才，并进而发挥公司整体人力资源价值。
本课程涵盖了企业人才甄选与招聘面试的八大模块，通过实操案例与工具方法，引导学员模拟场景进行体验。深奥的道理寓于简单的讲授中，易于掌握，学以致用，立竿见影。

【课程收益】
强化人力资源经理及业务部门经理在企业人才甄选和招聘面试方面的职能，提升人力资源管理能力，掌握必要的方法和技巧；
明确企业人才的考察标准与招聘渠道选择，*面试，选对人才；
把握企业人才任用中的风险控制，有效规避人才的任用风险。
【课程对象】人力资源总监、招聘经理/主管、业务部门经理
【课程时长】2天（6小时/天）
【课程要求】
分组研讨，按5-6人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；
白板纸每个小组至少需要4张，白板笔，每组3支不同颜色。

【课程大纲】
第一单元：我们需要怎样的招聘  
招聘的困惑与代价
更新招聘与面试的观念
有效的人员招聘

第二单元：高效的面试
如何确定面试标准
面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
关键标准必须有方向性
企业需要实现绩效的人才
标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
标准落实到关键事件的类型和程度差异
需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
人才关键标准的内涵
人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
如何确定资源条件标准
如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
如何确定潜力标准的等级？
确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级
面试提问和追问的五个步骤和技术
面试提问和追问五步法
小组讨论：从几个匹配的方向起步问出关键事件？问出实力等级和资源条件？问出潜力等级？
一问闲话：只要是营造适合的氛围
二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 
五问对方需求
面试的技术：量、追、带、判
现场演练：潜力的提问追问
面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
综合评判的标准需要企业自己确定；
综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。

第三单元：我们的思索
招聘与面试的风险
面试的礼仪、规则与职责
新员工成功入职