全新升级《量化薪酬设计“6+1”》

全新升级《量化薪酬设计“6+1”》

训练营邀请函

开课时间：2024年5月25-26日 （周六、周日）

开课地点：北京市（具体地址开课前十天通知）

【主办机构】清大培训网 清大云天（北京）教育咨询有限公司

【授课时长】2天

【课前思考】

上课之前请思考以下问题，上课之后再思考这些问题，看看答案是不是一样的？

1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？

2、国企、央企的工资总额是固定的，如何在这种条件下通过薪酬激励员工？

3、做岗位价值评估时，每个人都想给自己的岗位打高分，这种情况会不会影响结果，如何处理？

4、人力资源经理兼职行政部经理岗位，应该如何给工资？

5、如何计算公司岗位的薪酬分位？

6、公司的薪酬应该分几级？

7、固定薪酬和浮动薪酬的比例多少合适？

8、销售人员的薪酬如何设计？提成是按收入、利润还是数量更合理？

9、一家企业应不应该发年终奖？如果发年终奖，依据是什么？每人拿到的奖金大约相当于多少个月月薪？

10、岗位调整后，员工的薪酬该怎么定？

11、涨工资的标准是什么？普涨的效果都知道不好，为什么还要用普涨的方式？

12、给员工涨工资，一次应该涨多少？同样是涨30%？怎样涨，效果更好？

【培训金句】

1、“新老员工薪酬错位”弊远大于利

2、高岗位兼职低岗位应该支付高岗位薪酬

3、普涨是最差的涨薪方式，没有之一

4、小步快跑是比较有效的涨薪方式

5、人均效率低也是工资低的原因之一

6、城市之间的差异应该取决于城市差异系数

7、工资构成越简单越好

8、制度设计应该结果简单化，分析复杂化

【培训前言】

薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系是否完善对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬体系的完善提出了更高的要求。

国内很多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。

本课程是冯涛老师结合多家咨询服务的企业客户案例创作的版权课程，全程实战演练，真实重现咨询过程。

【培训收益】

1、全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法

2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程

3、掌握岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估

4、现场实操模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能

5、现场进行职位评估练习，并提供岗位价值评估工具一至两套

6、现场进行薪酬曲线的模拟（电脑实操）

【培训对象】

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等

【课程大纲】

引子：我碰到的真实案例——老板给员工发奔驰车引发的矛盾

一、薪酬内外部诊断

（一）、内部诊断

1、问题：影响员工积极性的薪酬因素有哪些？

2、概念：全面薪酬

案例：员工会选择央企还是华为

3、薪酬的设计原则

4、企业薪酬存在的主要问题

5、新老员工薪酬错位如何处理

案例：薪酬调研问卷，你看不见的矛盾

案例：某公司薪酬现状的分析，问题的背后藏着更多问题

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的问题

（二）、外部诊断

1、如何做薪酬对标

2、概念解释：分位值

3、练习：薪酬各种分位现场计算

4、案例：如何通过历史数据判断优秀和差员工

5、案例：如何通过绩效工资提升公司销售业绩

6、案例：某企业的诊断报告——为公司节省2亿元

二、制定薪酬策略

1、问题：薪酬与企业营业收入和企业利润是什么关系

2、问题：绩效工资应该分配企业存量利润还是增量利润

3、薪酬制定的四种策略

4、案例：通过岗位调整降低44%的人工成本

5、案例：不同行业可以采取同样的薪酬策略

6、如何给员工提高工资

7、案例：通过薪酬改革提高员工积极性和产品质量

三、岗位价值评估

1、如何选择适合自己企业的岗位价值评估工具

2、岗位价值评估小组的两类人选

3、练习：岗位价值评估的深度实操（美世国际职位评估体系）

4、岗位价值评估数据处理

5、岗位价值评估结果的应用

6、岗位价值评估过程中的注意事项

7、案例：某公司岗位价值评估结果

8、案例：岗位调整解决产品质量

9、案例：脏累但收入低的岗位和轻松但收入高的岗位的薪酬策略

四、薪酬分级定薪（宽带薪酬设计）

1、确定职级的两种方法

2、确定薪级的中位值

3、确定各薪级的上下限额

4、划分薪级的四种方法

5、每年应该给员工涨多少薪酬？

6、跨区域分子公司、办事处薪酬设计

7、薪酬级别的注意事项

8、案例：跨域区调配员工的薪酬设计策略

9、案例：薪酬测算让老板心服口服

五、薪酬结构设计

1、基本工资、绩效工资、奖金等薪酬构成的作用

2、薪酬结构的三种分类方式

3、高管、中层、基层的固浮比

4、薪酬心理学：同样的薪酬总额不同的固浮比，员工会更倾向于哪一种

5、中国公司高管的薪酬构成

6、销售人员的薪酬结构实例

7、销售人员的提成应该按收入还是按利润计算

8、数据分析：实现公司和员工双赢

9、案例：某销售副总的薪酬结构设计

10、薪酬结构设计的三个原则

11、薪酬心理学：分项钱包

12、案例：某公司的薪酬结构设计方案

13、问题：子公司负责人的薪酬是否应该与集团业绩挂钩

14、案例：薪酬大锅饭应该如何改善

六、设计薪酬制度

1、确定晋升降级范围及标准

2、薪酬调整权限

3、奖金发放依据与原则

4、奖金分配公式

5、薪酬心理学：智猪博弈

6、员工薪酬调整的注意事项

7、薪酬和绩效的结合

七、员工薪酬入级（6+1）

1、员工薪酬入级的原则

2、高于薪酬体系员工入级的三种处理方法

3、低于薪酬体系员工入级的处理方法

4、如何给员工涨工资才能达到最大效果

5、薪酬心理学：车筐理论

6、薪酬心理学：玩具理论

7、薪酬心理学：期望理论

8、薪酬制度如何颁布

9、薪酬制度如何执行

10、薪酬心理学：幸福和痛苦理论

【课程呈现】

30%理论+40%案例+20%练习+10%总结

授课讲师：冯 涛

业绩承诺：辅导咨询项目承诺公司业绩增长，可以按公司辅导当年业绩增长幅度提成。

最多见证：截止2024年，共为155家公司做过薪酬绩效咨询，培训学员100多万人次。【讲师介绍】

 版权课程《薪酬设计“6+1”》、《 量化绩效“3×3”》创始人

 中国人力资源开发研究会特聘专家

 中国企业管理能力建设工程特聘专家

 北京大学学生生涯发展导师

 中国社会科学院产业经济学博士

 北京大学光华管理学院MBA

 清华大学、北京大学、人民大学劳人院、国家行政学院、等多家高校特聘讲师

 崇尚案例教学，培训案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强

【主讲课程】

版权课：《薪酬设计“6+1”》

版权课：《量化绩效“3×3”》

课程费用及报名：

【课程费用】原价6980元/2天/人 

2023，励学价！（朋友圈分享报名链接可享以下优惠价格）

一人报名：3980元/2天/人；二人及以上团报：3680元/2天/人

费用包含：学费、学习资料、茶点。（食宿自理）

【报 名 表】（请填好表格回传至微信，欢迎邀请朋友一同参与!）

联系我们：

李  玲  13911069821（同微信）     Q  Q :1693393285

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