实施绩效提高体系应遵循一系列指导方针，这些指导方针同样适用 于引进涉及到培训和指导的基于能力的HR实践。然而，绩效管理本身 的性质使我们必须强调以下要点:首先，从情感方面来讲，绩效的提髙是 一个在情感上十分脆弱的过程。员工的弱点要被暴露出来，员工们得去 谈论并解决那些影响能力的、已被隐藏多年的难于解决的行为方面的问 题。解决了这些问题可以让员工感到骄傲和自信,但这一过程也许也会 让他们产生恐惧、尴尬以及被伤害的感觉如果处理不当，员工们会产生 抵触和不满情绪。

要遵循的最重要的原则之一是,髙层管理者应诙把他们自己的绩效 提高当作实施内容的一个组成部分。员工们如果知道CEO和高层管理 班子也在像其他每个员工一样努力提髙自己，那么,没有什么会比这所传 达的信息更强劲有力了。反之，另一条信息也可以以同样的方式令人丧 失前进动力如果高层管理人员不努力去提高他们的能力的话，那么他 们希望我们提髙我们能力的目的仅仅是为了造福于他们。（如果他们说 他们想让我们成为更优秀的、更能于的、更有满足感的人，那么，他们自己 为什么不这样做呢?)”。